Midlertidig ansettelse og hjemmekontor – nye spilleregler fra 1. juli 2022

skrevet av Jørn Mejdell Jakobsen

Ny hjemmekontor-forskrift og nye regler for midlertidig ansettelse

Med virkning fra 1. juli 2022 har det kommet endringer i arbeidsmiljølovgivningen som både arbeidsgiver og arbeidstaker bør være kjent med.

Sommeren har gitt oss feriedager og avslapning, men også nye spilleregler gjennom lovendringer som er viktige for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Endret hjemmekontorforskrift – krav om skriftlighet

Gjennom pandemien lærte vi at jobben til tider både kan og må gjennomføres hjemmefra. Regelverket var ikke tilpasset den arbeidsmiljømessige omveltningen, og hjemmekontorforskriften fra 2002 ble endret og trådte i kraft fra 1. juli 2022.

Forskriften gjelder – og dette er sentralt – kun arbeid i eget hjem. Annet fjernarbeid fra f eks båten eller hytta omfattes ikke av forskriftens ordlyd, og bør reguleres særskilt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Forskriften gjelder ei heller ved «kortvarig eller sporadisk arbeid» i arbeidstakers hjem, og gjelder dermed kun hjemmearbeid av omfang og varighet. «Kortvarig eller sporadisk» er definert som noen få dagers arbeid eller gjennom en normal sykdomsperiode. Varer arbeidet ut over en måned anses det ikke lenger som kortvarig. Arbeidet er ei heller sporadisk hvis arbeidstaker fast jobber minimum en dag i uka hjemmefra.

Hjemmearbeid som omfattes av forskriften skal reguleres skriftlig i egen avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, så fremt ikke arbeidet skyldes pålegg eller anbefalinger fra myndighetene. Det betyr at dersom vi kommer i en ny pålagt nedstengningsfase som gjør at vi må jobbe hjemmefra, utløser ikke det noe individuelt skriftlighetspålegg for partene. Det er da tilstrekkelig at arbeidsgiver orienterer arbeidstakerne kollektivt om hvordan arbeidet organiseres i den kommende perioden.

Hva avtalen skal inneholde er regulert i forskriftens § 2. Det «skal» - altså ikke «bør» eller «kan» lages en skriftlig avtale som regulerer omfanget av hjemmearbeidet, arbeidstid for hjemmearbeidet, arbeidstakers tilgjengelighet, forventet varighet, om avtalen kan endres eller sies opp, prøvetid for avtalen, hvordan arbeidsutstyr skal håndteres og eventuelt bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter.

Allerede i 2002-forskriften fikk arbeidsgiver ansvaret for arbeidstakers arbeidsmiljø i eget hjem. Ordningen er videreført og utvidet til at nå pålegges også arbeidsgiver et ansvar for arbeidstakers psykososiale arbeidsmiljø på hjemmekontor, og ikke kun et ansvar for arbeidstakers sikkerhet og ergonomi. Arbeidsmiljølovens regler om ansvar for et «fullt forsvarlig arbeidsmiljø» er svært omfattende og krevende. Arbeidstaker har en medvirkningsplikt til å avklare og tilrettelegge for om arbeidet i hjemmet er gjennomførbart innenfor det pliktomfang arbeidsgiver pålegges. I dette ligger at partene bør ha en dokumentert gjennomgang av hvorvidt det er mulig å organisere arbeidshverdagen på hjemmekontor slik at en ensom arbeidshverdag inkluderer bevegelse, varierte arbeidsoppgaver, akseptable arbeidsstillinger og mellommenneskelig kontakt. Dette er utfordrende for arbeidsgiver, siden det er presisert i forskriften at arbeidsgiver ikke har adgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass uten etter særskilt avtale, samtidig som unnlatelsen av å tilrettelegge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø kan straffes etter reglene i arbeidsmiljøloven.

Nytt i hjemmekontorforskriften er også at arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid gis fullt gjennomslag for tiden på hjemmekontor. I praksis betyr dette at det som er avtalt i arbeidsavtalen mellom partene også gjelder for tiden når arbeid skal utføres ved hjemmekontoret.

Konsekvensene av forskriften synes således å være at myndighetene har ønsket å gjøre hjemmearbeidsplassen så lik «bortearbeidsplassen» som mulig. Både arbeidsmiljøet og arbeidstiden skal være underlagt de samme rammer. Dette er på mange måter bra i det det gir partene forutsigbarhet og trygghet, men reduserer også den fleksibilitet mange av oss har verdsatt under tiden med improviserte og etter beste evne organiserte hjemmekontorplasser.

Ikke lengre adgang til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag

Tilbake i 2015 åpnet lovgiver for at arbeidsgivere som hadde behov for nye ansatte kunne ansette midlertidig for en periode av inntil ett år i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd. Dette omfattet inntil 15% av virksomhetens ansatte alltid avrundet oppad til en person i full stilling.

Regjeringen Støre har nå omgjort dette for å styrke hovedregelen om at ansettelser skal skje i form av fast stillinger. Midlertidighet krever nå et konkret grunnlag som at det er et reelt midlertidig behov for arbeidskraften gjennom sesong eller lignende.

At arbeidsgiver med dette mister noe av fleksibiliteten ved ansettelse av arbeidskraft, gjør også at arbeidstakerne mister åpningen inn i arbeidslivet gjennom midlertidige ansettelser. På den annen side økes forutberegneligheten for de som får seg fast stilling.

Arbeidsmiljølovens regler om prosedyrer for fast ansettelse og adgangen til oppsigelse og avskjed vil således gjelde som en hovedregel for alle ansettelser, og det er betimelig å stille spørsmålet om myndighetenes intensjoner om å tilrettelegge for et trygt og organisert arbeidsliv vil oppleves som en utfordring for bedrifter i etableringsfasen eller prosjekter med en naturlig usikkerhet om virksomhetens økonomiske livsgrunnlag.